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HR Roles
Josh Bersin说：HR组织将部分被AI取代——这是件好事
我(Josh Bersin)热爱人力资源这个职业。这些从业者负责招聘、人才发展、领导力培养，以及诸多企业中最重要的问题。尽管HR在历史上常被视为合规职能，但如今它的重要性比以往任何时候都要高。举个例子：在过去20年里，CHRO的薪资增长速度是CEO的5倍，这反映了HR角色的重要性正不断上升。
不过，我们也必须坦诚地面对现实：AI正在扰乱我们的角色。本周，IBM正式宣布，其AI代理现在能够回答94%的常见HR问题，而且除高层领导外，“HR业务伙伴”这一角色几乎已被淘汰。因此，CEO计划裁减HR人员编制，将预算转向销售和工程团队。
我们需要接受一个现实：我们正处于一个“加速度时代”。也就是说，AI的能力发展速度，远超组织的适应能力。因此，我们必须主动出击，重新设计企业架构。就HR而言，我们两年前提出的“系统性HR模型”现在正被AI全面自动化。
我对IBM的案例非常熟悉，它很好地展示了所有HR团队正在前往的方向。多年前，时任CHRO的Diane Gherson开启了一系列AI项目，自动化了招聘、薪酬分析和绩效管理流程。她曾在8年前的大会上分享，IBM的薪酬工具“CogniPay”（于2018年推出）如何利用AI根据技能提出薪酬建议。这款工具领先于当今的“以技能为基础”的策略，自动化了大量原本由经理决定的绩效和薪酬决策。
自那以来，IBM走得更远了。在我最近与现任CHRO Nickle Lamoureux 的交流中，她告诉我，AI代理可以协助撰写绩效评估、制定发展计划，并为管理者和高管提供绩效决策建议。我完全相信这一点，因为我每天都看到Galileo（注：Josh Bersin 公司产品）在为企业做这些事。（你可以看看他们最新的 Mercury 发布版本。）
这会对HR角色和岗位产生什么影响？很明显，许多岗位会被淘汰。
以学习与发展（L&D）或HR业务伙伴为例，我预计HR人员/员工的比例可能会减少20%-30%，甚至更多。这意味着这些人可能会转向管理AI平台，成为变革顾问（这是AI还无法胜任的），或转向组织设计、学习架构和数据管理等领域。
我认为这其实是好事。尽管我们都担心AI会“抢走我们的工作”，但必须记住，我们的真正职责不是“完成任务”，而是“创造价值”，解决复杂问题。在这个不断“爬升价值曲线”的过程中，我们必须学会使用AI、开发AI解决方案，并从系统角度思考企业如何运作。
我最近采访了一位WPP的出色HR负责人 ，他和他的团队利用OpenAI与Reejig（智能工作平台）等AI工具，将65,000个岗位名称精简为600个。这个项目涵盖了数据管理、业务分析、变革管理和领导力等多个维度。最终成果是WPP获得了重构其市场战略、创新方式与增长路径的巨大机会。
这正是我们希望HR团队做的事情。
随着越来越多的“智能代理”进入市场（参见我下面的图示），HR专业人士将不得不训练它们、部署它们，并“管理”它们的长期发展。这包括分析跨部门数据、将结果用于决策优化，并将我们的关注点从“招聘周期”“课程完成率”等过时指标，转向“转化为营收的时间”“实现生产力的时间”“客户服务成熟时间”等更有价值的指标。
你看出趋势了吗？在技术加速的时代，我们要尽可能主动拥抱变化。
停止只想着通过裁员节省多少钱（这只是短期收益），而要聚焦于如何创造价值。这才是AI带来的真正好处：更优质的客户服务、更快的产品上市、更高的创新能力。
从某种意义上讲，所谓“HR被裁员”的故事，其实是“HR正在爬上价值链”的故事——这是个积极变化。而对HR从业者来说，这也是一次个人转型的契机。
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【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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